Насколько эффективен массовый подбор персонала?
Рекрутеры, которые впервые сталкиваются с массовым подбором персонала, не понимают, что это такое и как его организовать. Массовый подбор персонала — это быстрое закрытие множества линейных вакансий по одному виду специализации. Его характеристики: большое количество линейных вакансий, небольшое время набора. Конкуренция среди работодателей в условиях ограниченного рынка труда затрудняет этот метод найма кандидатов для компании; для увеличения количества рекрутеров KPI был разработан эффективный метод массового подбора персонала, который помогает ускорить стандартный набор персонала при увеличении его размера.
Содержание статьи:
Преимущества
Массовый подбор персонала эффективен при найме большого количества линейных работников за короткий период времени; услуги массового подбора персонала предоставляются на платной основе. Их предоставляют агентства по подбору персонала/аутсорсингу. Если вам необходимо нанять большое количество линейных работников, превышающее ресурсы отдела по подбору персонала вашей организации, вы можете передать этот проект на аутсорсинг. Поиск и наем персонала обходится гораздо дороже при использовании аутсорсинга/аутсорсингового агентства.
Массовый подбор персонала имеет много преимуществ при дублировании недостатков.
- Быстрое расширение компании, увеличение прибыли — массовый подбор персонала может снизить требования, быстро запустить новые компании и увеличить прибыль компании;
- Снижение затрат — инструменты массового подбора включают автоматизацию большинства этапов рекрутинга, используемых в точечных методах; увеличение числа рекрутеров KPI снижает стоимость трудочасов. Например, при точечном методе на найм 15 линейных кандидатов у HR уходит одна неделя; в массовый подбор персонала он может закрыть 15 линейных позиций за один день, что снижает затраты на рекламу вакансий.
Такой метод найма необходим при открытии нового филиала или расширении производственной линии. Поскольку потребность в кандидатах с одинаковыми навыками быстро возрастает. В любом бизнесе время — это деньги. Поэтому на первый план выходят сроки. Массовый подбор персонала также регулярно используются в крупных холдингах с большой структурой, таких как рестораны быстрого питания, отели и клининговые службы. Там кандидаты часто требуются на линейные вакансии без особых требований.
Как организовать рекрутинг?
Массовый подбор линейного персонала уместен только в соответствующих организациях.
- Поиск линейных кандидатов предполагает, прежде всего, наличие ресурсов. Если ваш собственный отдел кадров не справляется, вам придется прибегнуть к аутсорсингу, например, заказать проекты у агентства по подбору персонала/аутсорсингу;
- Важно оценить необходимое количество сотрудников. Примите во внимание предполагаемые навыки, описание должности и образование; до начала работы массового подбора персонала необходимо сформировать общий портрет кандидата, чтобы облегчить последующие этапы подбора персонала;
- Разработайте собственные приемы массового отбора, учитывая количество источников рекламы, их тип, частоту упоминаний и содержание. Необходимо обратить внимание на внешний вид объявления. Это первое, с чем сталкивается линейный работник. Это объявление должно не только выделяться из общей массы, но и нести полную и достоверную информацию, чтобы неподходящие кандидаты быстро отсеивались без использования ресурсов коллег;
- Ускорьте процесс оптимизации и обработки ответов. Действуйте быстро. Линейные вакансии не предполагают глубоких интервью о психологических архетипах, поэтому следует создать рабочий сценарий, по которому будут проводиться тесты и собеседования.
Организация массового подбора персонала в первый раз не всегда проходит гладко, особенно если проект внезапный. Ошибки неизбежны при закрытии одной и той же специализированной вакансии. Наиболее распространенные из них следующие.
- Большое количество рекрутеров — небольшой ресурс в HR-отделе, а большой объем работы несовместим и не приводит к хорошим результатам. Компания наносит себе вред, желая сэкономить на аутсорсинге или расширить штат временных рекрутеров. Человеческие ресурсы — один из ключевых аспектов такого типа занятости;
- Импортная занятость — отказ от оптимизации обработки откликов и расширение штата временных сотрудников;
- Стремление быстрее закрыть позиции; в случае с депутатами парламента частым явлением является высокая текучесть кадров, что снижает общее качество выбранного штата из-за неадекватно продуманного подхода. Многие не выдерживают испытательный срок и не увольняются. Чтобы получить обратную связь от тех, кто исключен, необходимо четко составить рекламные объявления. Исследования негативных отзывов могут помочь отладить процесс набора персонала.
Этапы МП персонала
Характеристики массового отбора подсказывают ключевые этапы развития для оптимизации HR-процесса. В каждом проекте есть свои тонкости, например, удаленные зоны поиска или отдельные категории граждан. Однако для всех используется один шаблон. В рамках основных этапов массового отбора выделяют следующие.
- Заявка на подбор персонала. Здесь изложены основные требования к кандидатам, заработной плате, условиям труда и льготам. Она самостоятельно формирует голову будущей рабочей силы. От правильности составления зависит весь процесс подбора персонала. Если необходимые требования не указаны, HR не сможет найти желаемый линейный персонал;
- Создайте портрет кандидата. В соответствии с заявкой формируется основной список требований, включающий пол, возраст, образование, опыт, навыки и зарплатные ожидания. На основе списка составляются группы целевой аудитории: студенты — выпускники, мастера с опытом работы, молодые мамы, неквалифицированные рядовые работники и т.д;
- Поисковая сеть. Чем большее количество мест используется для размещения объявлений, тем лучше. Зоны поиска должны быть определены с учетом транспортных маршрутов компании, частоты и времени объявлений (например, по автомобильным радиоприемникам вечером, когда большинство людей идут домой);
- Вакансии — большинство людей не читают описание от начала до конца, особенно если оно состоит из штампованных фраз. Важные характеристики должны быть сразу указаны и привлечены к ним внимание, чтобы люди останавливались и читали более подробно. Это работает косвенно. Например, если вы напишете, что предлагаются хостелы, хитрый человек может предложить это другу, нуждающемуся в жилье;
- Работа с вопросами. У кандидатов всегда есть вопросы, чтобы оптимизировать и ускорить процесс. Типичные вопросы и ответы на возражения следует набросать заранее;
- Работа с тайнами — этот этап важен для оптимизации качества входящего потока без ущерба для него. Отсев неподходящих кандидатов на этом этапе снижает вероятность того, что HR отсеет их на этапе стажировки;
- Собеседования. В массовый подбор персонала перечисляется ряд задач для HR-отдела. Одна из них — организация помещений для проведения собеседований с большим количеством людей. Недопустимо сразу переходить к индивидуальным собеседованиям. Сначала нужно провести общее по сценарию требований. Затем только провести краткое индивидуальное собеседование по образованию, уточнение личных данных по опыту работы;
- Испытательный срок. Не рекомендуется исключать этот этап из процесса массового подбора персонала. Он показывает, насколько эффективным может быть инструмент привлечения внимания. Если человек успешно проходит стажировку и регулярно интегрируется в коллектив, это можно считать успешным завершением рекрутинга.
Используемые инструменты
При массовой занятости персонала используется максимальное количество доступных инструментов для направления внимания на целевую аудиторию. Они различаются по эффективности. Помня о сроках, ничего нельзя игнорировать.
- Вакантные сайты — поэтому наибольший процент откликов;
- «Саранфанное радио», реферальные программы — привлечение необходимого персонала через уже работающих специалистов;
- Социальные сети, форумы и листовки — неэффективные методы. Это связано с тем, что места размещения не нацелены на поиск работы. Люди не идут специально искать объявления о вакансиях, развешанные на входе;
- Печатные издания — устаревшие методы поиска работают только с определенными категориями персонала, например, пенсионерами.
Эффективность рекрутинга
Эффективность массового подбора персонала зависит от ряда критериев:
- Четко сформулированные требования к проекту;
- Детального плана набора персонала;
- Исследование целевой аудитории;
- Изменение требований в процессе поиска. Если на рынке нет кандидатов с необходимыми навыками, рекомендуется изменить требования и льготы. Предложить последующее обучение;
- HR;
- Обратная связь — без понимания слабых мест невозможно устранить ошибки.
Как принять сотрудника в компанию через МП — сложная задача из-за высокой конкуренции со стороны работодателей при ограниченном рынке труда. Рекомендуется обратиться в рекрутинговое/аутсорсинговое агентство. Это требует дополнительного бюджета; МП требует особого подхода и не терпит экономии ресурсов. Планирование, отлаженная работа, анализ и оптимизация позволяют закрыть вакансии в согласованное время и защитить компанию от продажи персонала.
